En situaciones en las que un trabajador deja de acudir a su puesto sin previo aviso, es fundamental que la empresa evalúe cuidadosamente la situación antes de considerar que existe dimisión tácita. La jurisprudencia establece que la voluntad de dimitir debe ser clara, consciente y terminante, y que la simple inasistencia —aunque sea prolongada— no implica automáticamente baja voluntaria. Antes de considerar la dimisión, se debe enviar un requerimiento fehaciente solicitando explicación.
 

La STSJ de Cataluña (10/06/2025) consideró como baja voluntaria o dimisión tácita el caso en el que una trabajadora solicitó a la empresa que ‘‘le preparase los papeles del despido’’, a lo que la empresa respondió que le preparaba la documentación de la baja voluntaria, a lo que la trabajadora contestó mostrando su conformidad. En este caso concreto debe tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes y el posible desconocimiento del idioma por parte de la trabajadora o de las consecuencias de la respuesta de la empresa.
 

Por prudencia, los tribunales —como el TSJ de Andalucía (15/03/2017)— recomiendan acudir al despido disciplinario, concediendo el preceptivo trámite de audiencia previa, para evitar riesgos de despido improcedente cuando no haya certeza absoluta de dimisión.

Debe tenerse en cuenta que el SEPE puede revisar la prestación por desempleo hasta 4 años y exigir devolución si entiende que el trabajador provocó el despido. Si detecta connivencia entre trabajador y empresa, esta puede ser considerada responsable solidaria y sancionada con infracción muy grave.

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